Bologna, 22 mag. – Presso il Campus dei Campioni di San Lazzaro di Savena, si è tenuto il secondo workshop del filone tematico “Lavoro e Attrattività”, uno dei cinque percorsi di sviluppo mutualistico di Legacoop Bologna, pensati per leggere in modo cooperativo le transizioni sociali, demografiche ed economiche in corso e orientare lo sviluppo mutualistico delle risposte.
Al centro della giornata, la restituzione del quadro conoscitivo elaborato nella prima fase del percorso, arricchito dalle evidenze di una survey rivolta alle cooperative associate e dai contributi raccolti nelle interviste con i principali stakeholder istituzionali del territorio. Un lavoro di analisi che ha messo a fuoco tanto i punti di forza del sistema cooperativo quanto le criticità su cui intervenire, in vista della formalizzazione di un paper con proposte dirette alle istituzioni e agli altri attori del mercato del lavoro.
Un lavoro più stabile e più equo
Dal confronto tra il mercato del lavoro metropolitano e il perimetro cooperativo emerge un primo dato significativo: nelle cooperative aderenti a Legacoop Bologna l’87% dei rapporti di lavoro è a tempo indeterminato, a fronte del 78% registrato nella Città Metropolitana di Bologna, dove la durata media di un rapporto di lavoro si attesta sui dodici anni. Un segnale della tendenza del sistema cooperativo a costruire posti di lavoro duraturi.
Altrettanto marcato è il divario a favore della cooperazione sul fronte della rappresentanza femminile nei ruoli di responsabilità. Nelle cooperative Legacoop le donne rappresentano il 43% dei quadri e il 28% dei dirigenti, contro rispettivamente il 34% e il 18% della media metropolitana. La presenza femminile nei consigli di amministrazione raggiunge il 32% (contro il 20% del dato regionale), mentre le donne alla guida come presidenti o vicepresidenti sono il 37%, a fronte del 22% rilevato nel territorio.
Giovani, formazione e nuovo approccio al lavoro
Il quadro restituisce però anche le aree su cui il modello cooperativo è chiamato a rafforzarsi, in particolare nel rapporto con le nuove generazioni. Se il 58% delle cooperative dichiara di assumere al termine di un tirocinio, solo il 33% prevede percorsi strutturati di crescita professionale per gli under 30. Un dato che si specchia nella percezione dei più giovani: per il 28% di loro il modello cooperativo risulta ancora poco convincente sul piano delle possibilità di carriera.
Sul versante delle competenze, le cooperative mostrano attenzione alle soft skill, su cui investe il 75% dei rispondenti, ma appaiono meno focalizzate sulle tecnologie emergenti (8%) e sulle competenze digitali (50%), ambiti in cui il fabbisogno delle imprese è in rapida evoluzione anche per effetto della trasformazione tecnologica e dell’intelligenza artificiale.
Flessibilità e smart working risultano ormai strumenti diffusi, l’89% delle cooperative prevede forme di flessibilità oraria o lavoro agile, percepiti come leva di attrattività nel 41,7% dei casi. Tra gli altri elementi che rendono la cooperativa attrattiva agli occhi dei lavoratori spiccano la stabilità contrattuale (92%), il clima aziendale (67%) e l’impatto sociale del lavoro (50%); tra i fattori che ne riducono l’attrattività, la mancanza di benefit e welfare aziendale (50%) e livelli retributivi percepiti come inferiori alla media di settore (42%).
Gli ostacoli del territorio e il tema casa
L’analisi non trascura i fattori esterni che incidono sulla capacità di reperire lavoratori. La concorrenza di altre imprese (58%), il costo della vita elevato (42%) e la carenza di servizi adeguati sul territorio (42%) figurano tra i principali ostacoli, insieme alla difficoltà di accesso alla casa (33%). Proprio il tema abitativo, (oggetto di un altro percorso di sviluppo mutualistico) è stato letto come un vero e proprio “elemento di politica industriale”, così come la mobilità: collegamenti non sempre adeguati e l’incompatibilità tra orari di lavoro e trasporto pubblico pesano soprattutto sui lavoratori più fragili e sui giovani.
Sul fronte dell’inclusione, la survey individua nelle persone con fragilità psicologica o problemi di salute mentale (83%), negli over 50 (58%) e nei caregiver (50%) i gruppi più esposti al rischio di esclusione dal mercato del lavoro, mentre tra le barriere all’inserimento emergono i problemi di mobilità e trasporto (58%) e le barriere linguistiche (33%).
Il confronto con gli stakeholder e le possibilità di intervento
Il percorso ha previsto un ciclo di interviste con attori istituzionali: la Regione Emilia-Romagna, l’Agenzia Regionale per il Lavoro, la Città Metropolitana di Bologna e l’Università di Bologna. I contributi raccolti sono stati organizzati attorno a cinque ambiti — condizioni territoriali e demografiche, attrazione e retention dei talenti, mismatch delle competenze, fragilità e inclusione, ruolo della cooperazione e nuovi paradigmi economici, mettendo in evidenza strumenti già disponibili, come la legge regionale sui talenti, il programma GOL e la contrattazione di secondo livello.
Dalla discussione sono emerse le principali direttrici su cui costruire proposte concrete: attivare percorsi formativi, anche con l’Università e gli istituti tecnici, per far conoscere il modello cooperativo alle giovani generazioni; sviluppare la coprogettazione tra pubblico, privato e cooperative a sostegno del “buon lavoro” e dell’occupabilità; costruire modelli di mobilità condivisa a vantaggio dei più fragili e dei giovani; riaprire un confronto strutturato con le organizzazioni sindacali sull’applicazione dei contratti.
Un ecosistema di relazioni, istituzioni, organizzazioni datoriali e sindacati, che il paper conclusivo del percorso è chiamato a mettere a sistema, tra interventi immediati e progettualità di più ampio respiro.